Inclusão & Diversidade

Não, não é dislexia. É mesmo assim. A palavra Inclusão antes da palavra Diversidade.

Num momento em que muitas organizações falam de Diversidade, e estabelecem planos a médio prazo, com objetivos, iniciativas e indicadores, e aderem a grupos e participam em estudos e projetos, e assumem compromissos públicos sobre objetivos a atingir, e catalogam os colaboradores em caixas de género, idade, nacionalidade, identidade religiosa, orientação sexual, identidade de género, entre muitas outras, num momento em que se fala muito de Diversidade, a Inclusão aparece normalmente depois. Como se primeiro fossemos todos endereçar a escassez de Diversidade nas nossas organizações e apenas depois decidíssemos endereçar o melting pot de Diversidade que, entretanto, se criara. E então, poderemos começar a pensar em como fazer que todos na organização se sintam bem, se sintam integrados, se sintam parte da organização, sintam que têm acesso às mesmas oportunidades que todos os outros, sintam que podem ser eles próprios e dar o melhor de si à organização.

Quer isto dizer que devemos deixar para segundo plano, todas essas iniciativas para fomentar maior Diversidade nas nossas organizações? Não. São fundamentais e urgem para o dia de hoje e de amanhã. Sabemos da sua importância, dos inúmeros estudos que as correlacionam com uma melhor performance financeira da empresa, da sua importância na promoção, retenção e desenvolvimento de talento, do seu impacto no desenvolvimento de uma cultura de inovação, no fomentar de um maior sentido de pertença, entre muitos outros. E exigem de facto um plano da organização. Se são planeadas, são geridas, estão na agenda interna, têm fases, progressos, evolução e (vão) acontece(ndo). Não esquecendo que são também uma responsabilidade social, moral e ética das organizações.

Mas na verdade, todas estas iniciativas são infrutíferas se a organização não for suficientemente inclusiva. E a necessidade de Inclusão existe desde sempre nas organizações. Não será apenas relevante quando a empresa conseguir atingir as métricas a que se propôs em termos de Diversidade, ou quando implementar algumas das iniciativas previstas. Porque na realidade as organizações são feitas de indivíduos, únicos, diferentes, e por muito que a organização seja pouco Diversa, e que consigamos encaixar muitos numa única caixa, com um único rótulo que corresponda a um único estereotipo, na verdade todos são diferentes. Há até alguns que provavelmente fazem por corresponder à expectativa desse estereotipo, num esforço de integração. Esforço esse, que a prazo, contribui para um menor vínculo à organização.

Existem muitas vezes comportamentos nas nossas organizações, com os quais convivemos com alguma normalidade. Recordo uma situação em que um colega, homem, casado, pai de uma filha, me comentava que não devíamos promover uma mulher, casada, grávida de um filho, a responsável de uma área porque, apesar de ótima para a função, a gravidez não lhe ia permitir assumir a responsabilidade de um projeto que era crítico para a empresa. Dito assim, parece que este homem tem uma visão um pouco obtusa do mundo. Não tem. É um excelente profissional, um gestor e líder respeitado pela organização e pelas suas equipas, uma pessoa de quem todos gostam, de cabeça desempoeirada, mas que naquela situação pensou primeiro nas circunstâncias específicas da empresa.

Ou uma outra situação, que uma amiga me comentava recentemente, sobre uma mulher que quando contou na empresa que estava grávida, o contou com ar de pesar e preocupação, porque assumiu que seria assim que seria encarado pela organização. Porque talvez não fosse a melhor altura para estar ausente, etc…

Situações como estas, acontecem. Será que nunca nos cruzámos com nenhuma?

E estes exemplos estão relacionados com parentalidade e em última análise com o tema do género. Mas há muitos outros. Até mesmo, na forma quase paternalista que algumas organizações adotam para tratar a diferença.

Por isso, se isto ainda é uma realidade em muitas organizações, se isto ainda pode acontecer nalgumas áreas das nossas empresas, porquê esperar para que tenhamos x% de mulheres em determinadas posições da empresa? Porquê esperar pela implementação do novo projeto de Recrutamento & Seleção que irá mitigar os unconscioness biases que contribuem para a homogeneidade da organização? Porquê esperar por uma qualquer iniciativa, que é certamente muito importante, mas que só estará concluída amanhã?

Fomentar um ambiente de trabalho inclusivo é responsabilidade de todos, de todos os líderes da organização, de todos os colaboradores. Passa por identificar estes comportamentos e tirar-lhes normalidade, não ser conivente com os mesmos, garantir que todos estão alertas para eles. Por dar o exemplo. Por mostrar os bons exemplos que a organização certamente terá. Por dar espaço à voz de quem não está tão representado. Com abertura e sem julgamentos. E isso pode ser feito já. Hoje. O que a prazo, prepara a empresa para uma heterogeneidade crescente, tornando-a mais atrativa para outros, num ciclo virtuoso, no qual cada colaborador, ao invés de se interrogar sobre o seu fit com acultura da organização, sente que o que acrescenta à cultura da empresa é valorizado.

Nota: a mulher grávida de filho foi efetivamente promovida.