Feedback 360º

Tive a sorte de começar a minha carreira com o programa de Trainees de uma das maiores empresas do país. Depois de diferentes experiências aterrei na minha posição final e rapidamente me apercebi de que estava numa equipa de luxo. A tecnologia era usada ao máximo para trabalharmos com eficiência e produtividade, e ao mesmo tempo as interações com a equipa geravam um ambiente de partilha onde a criatividade de cada um podia florescer sem medos. O líder da equipa, com quem aprendi tanto, tinha muitas responsabilidades para além da minha equipa, mas conseguia liderar de uma forma que potenciava o nosso desenvolvimento e nos fazia sentir que aqueles projetos eram nossos e não só dele. Uma das práticas que se vivia na nossa equipa e em todo o departamento era o feedback constante e construtivo, que não me fazia ter medo de errar, mas sim vontade de melhorar.

Sempre que necessário o “chefe”, no meio da intensidade da sua agenda, punha tudo de lado e dedicava algum tempo a falar individualmente com cada um. Lembro-me bem da primeira vez que isto aconteceu. Depois de falarmos do meu trabalho, de como podia melhorar, de discutir as minhas preocupações, ele olhou-me nos olhos a mim, uma miúda de 23 anos com um ano no mercado de trabalho, e disse: “e o que tens a dizer sobre mim?”. Fiquei verdadeiramente espantada. Mas esta foi apenas a primeira de muitas conversas honestas em que lhe pude dar feedback construtivo “de baixo para cima”, sobre o bom e o que podia melhorar. Ao fim de algum tempo a equipa remodelou-se e passei a reportar a uma mulher mais próxima da minha idade, com um estilo de gestão diferente, mas o espírito de feedback e honestidade manteve-se. Sempre que havia falhas de comunicação, problemas ou pequenos atritos, nós falávamos abertamente, com calma, e chegávamos a soluções ponderadas, que tornavam cada semana melhor que a outra, e o que mais tarde se refletiu numa amizade duradoura.

Estas foram as minhas primeiras experiências do chamado Feedback 360º. O Feedback 360º é um tipo de feedback em que não só o superior avalia os membros da sua equipa, mas é também avaliado por quem a si reporta e por vezes até por clientes. Este tipo de Feedback é utilizado de forma formal (através de questionários) por diversas empresas, devido aos seus benefícios comprovados, e pode ser também posto em prática de forma informal.

Curiosamente, a minha experiência tão positiva de Feedback 360º foi na sua versão informal. Num artigo recente da Harvard Business Review o autor Scott Edinger vem precisamente dizer que o Feedback 360º informal, baseado em conversas diretas entre líderes e membros da equipa em vez de inquéritos anónimos, é incrivelmente valioso para ambos, e uma preciosa ajuda no desenvolvimento de competências de liderança para o gestor. Mas, diz o autor, este tipo de Feedback 360º vai exigir bastante esforço do gestor, principalmente para receber feedback negativo. É muito fácil dizer as características boas que, aliás, o gestor provavelmente já sabe que tem. Mas para que lhe apontem o menos bom, os defeitos, os atritos, não basta o gestor dizer que está aberto a feedback negativo. É preciso trabalhar uma relação de confiança, de confidencialidade (saber que é uma conversa pessoal informal e não avaliada pelos RH ou outras entidades da empresa) e mostrar que se está de facto aberto à mudança e à melhoria. Quando essa confiança é atingida, é verdadeiramente poderoso o que pode acontecer numa equipa: geram-se diálogos produtivos sobre performance e sobre o impacto que cada um tem nos outros, há uma vontade generalizada de fazer mais e melhor sem medo da mudança, um maior sentido de pertença à equipa e de “self-worth”. E tudo isto leva a melhores resultados e a uma maior felicidade no trabalho.

Quando deixei esta empresa e fui viver para os Estados Unidos, surpreendentemente percebi o quão privilegiada tinha sido. Numa das experiências profissionais por que passei, tive uma chefia com um estilo controlador e pouco aberto a ideias diferentes para os projetos. Não havia uma cultura de feedback e muitas vezes senti-me frustrada. E foi num momento de desânimo que me apercebi que a minha experiência de Feedback 360º também podia ser útil nesta situação. Dado que não havia condições para falar com a minha chefe sobre o estilo de gestão dela, resolvi canalizar o meu descontentamento num exercício útil. Abri uma página nova no meu OneNote e escrevi o Feedback 360º informal que eu lhe daria se tivesse oportunidade. Não um feedback frustrado, mas sim construtivo, onde o bom também entrava e eram exploradas possíveis soluções. Por incrível que pareça, e por mais que ela nunca tenha visto a lista, este exercício ajudou-me muito a valorizar as suas qualidades e a aprender mais delas, a antecipar possíveis atritos e a adaptar-me mais ao estilo dela. Os resultados foram excelentes: ao longo dos meses cresceu uma relação de maior confiança e abertura, aos poucos pude ser mais criativa no meu trabalho e, sem dúvida, senti-me mais feliz naquela função.

Aprendi muito com as minhas experiências de Feedback 360º, o qual faz parte do perfil de líder que um dia gostaria de ter. É uma prática que, sem dúvida, transforma uma equipa, tanto do lado do gestor como do lado do empregado, ajuda a gerar líderes de excelência e pode trazer benefícios individuais, na equipa, refletindo-se nos resultados da empresa. Mas acima de tudo, o Feedback 360º pode ter um papel crucial no desenvolvimento de uma pessoa, permitir um maior autoconhecimento, e impactar a sua vida para além da esfera profissional.

Fontes:
https://hbr.org/2021/08/encourage-your-employees-to-give-you-critical-feedback
https://www.linkedin.com/pulse/developing-self-awareness-through-360-degree-feedback-caitlin-cooper/